01 85 53 20 15

Objet de votre demande

Informations personnelles

01 85 53 20 15
1 Place du Général Leclerc
94160 SAINT MANDÉ
01 85 53 20 15
Maître Gaëlle Zafrani
Avocate au Barreau du Val de Marne Demander une consultation
Maître Gaëlle Zafrani à Saint Mand
01 85 53 20 15
Vous appréciez, partagez !
Gaëlle Zafrani Phone01 85 53 20 15
Adresse1 Place du Général Leclerc
94160 SAINT MANDÉ

Avocat en droit du travail à Saint Mandé au Barreau du Val de Marne

Le droit du travail réunit les règles applicables au salarié et à l’employeur ayant conclu un contrat de travail, notamment concernant l’exécution de ce contrat.
Que vous soyez salarié ou employeur, Maître Gaëlle ZAFRANI, Avocat à Saint Mandé, met à votre service ses compétences dans ce domaine :

Défense des droits du salarié :

  • Exécution du contrat de travail : conseils, assistance et défense en cas de manquements de l’employeur tels que le non-paiement des salaires, primes et heures supplémentaires
  • Conseils et assistance durant la procédure de contestation de licenciement
  • Procédure de contestation de sanction disciplinaire
  • Démarche et représentation devant le Conseil des Prud’hommes

Défense des droits de l’employeur :

  • Conseils et assistance pour la rédaction de contrat de travail dans le respect de la loi en vigueur
  • Conseils et défense durant la procédure de licenciement
  • Assistance et conseils lors de l’application de sanctions disciplinaires
  • Assistance, conseils et défense durant le contentieux prud’homal

.Le cabinet d’Avocat au Barreau de Créteil de Maître Gaëlle ZAFRANI intervient avec diligence et rigueur sur chaque dossier.

Le contrat de travail

Le contrat de travail est la convention, orale ou écrite, qui lie l’employeur et le salarié ; ce dernier accomplissant une tâche sous les ordres du premier, en contrepartie d’une rémunération. La formulation par écrit du contrat de travail est la règle généralement admise dans l’entreprise. Il peut être limité dans le temps (contrat à durée déterminée) ou ne pas avoir de fin précise (contrat à durée indéterminée).
  • L’élaboration du contrat de travail
    • Lors de la rédaction de contrat de travail, l’Avocat joue un rôle important afin d’assurer le respect de la législation en vigueur. La loi détermine des mentions obligatoires dans le contrat, des clauses sont autorisées, d’autres sont interdites. L’employeur ne peut pas modifier de manière unilatérale le contrat, il doit d’abord obtenir l’accord du salarié. Lorsque la modification résulte d’un accord entre les deux parties, un avenant au contrat de travail peut être régularisé entre les parties.
       
  • L’exécution du contrat de travail
    • Chaque contractant exécute son engagement. Le salarié réalise la prestation et les tâches relatives à son poste, aux horaires et endroits convenus. En contrepartie, l’employeur fournit les moyens de travail et rémunère la prestation au salaire convenu.
      Les contentieux du contrat de travail apparaissent lorsque l’une des parties n’exécute pas correctement son engagement : non-paiement de salaires, primes et heures supplémentaires, primes ou salaires mal chiffrés, modification unilatérale du contrat, requalification du contrat de travail…
       

 Le contrat de travail

Les sanctions disciplinaires

Les droits de l’employeur comprennent l’établissement de la discipline dans son entreprise. Il affiche le règlement intérieur, avec une mention spéciale des sanctions applicables en cas de non-respect des dispositions énumérées. Les sanctions disciplinaires servent de balise sur ce qui est autorisé, ce qui est obligatoire, etc.
  • La procédure disciplinaire
    • Le salarié dont les agissements ne sont pas conformes au règlement intérieur s’expose à une sanction disciplinaire. L’avertissement est le premier échelon de la sanction, il peut être verbal ou écrit. Si, après plusieurs avertissements, le salarié ne modifie pas son attitude, la mise à pied constitue la sanction disciplinaire correspondante : le salarié est suspendu de son poste pendant une période déterminée ; il ne peut pas se rendre au travail, et sa rémunération est également suspendue. En dernier lieu, il y a le licenciement, qui met fin au contrat de travail. L’employeur convoque le salarié pour un entretien préalable, au cours duquel le salarié se voit indiquer les faits reprochés ainsi que les motifs de la sanction. Le salarié fournit des explications durant cet entretien. La sanction est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
  • La contestation de sanction disciplinaire
    • La sanction disciplinaire doit se baser sur des éléments objectifs et légitimes. Elle doit être proportionnée à la faute commise. De plus, l’employeur doit respecter la procédure légale. Si ces éléments font défaut, le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes pour contester cette sanction disciplinaire. Après avoir analysé les éléments de preuve fournis par le salarié et par l’employeur, le Conseil des Prud’hommes se prononcera. Il peut notamment annuler une sanction disciplinaire qu’il estime injustifiée, ou disproportionnée par rapport à la faute commise. Dans ce cas, le salarié est rétabli dans ses droits professionnels. En cas de doute sur les faits, le doute bénéficie au salarié.

 La rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail

Le contrat de travail prend fin quand il arrive à son terme (contrat à durée déterminée) ou par décision du salarié (démission) ou de l’employeur (licenciement). Parfois, employeur et salarié s’accordent pour mettre fin au contrat à durée indéterminée (CDI) et régularisent une rupture conventionnelle.
La rupture de ce contrat donne lieu à un préavis, au versement du solde de tout compte au salarié, à la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi. Le contentieux prud’homal apparaît notamment lorsque la procédure de licenciement n’est pas respectée ou le licenciement injustifié.
  • La procédure de licenciement
    • Pour licencier un salarié, l’employeur doit suivre la procédure légale. Tout licenciement doit être motivé et notifié par écrit. Le licenciement peut être individuel ou toucher plusieurs salariés. Le motif de licenciement peut concerner le salarié (motif personnel) ou avoir des causes extérieures (licenciement économique, force majeure…). Le motif personnel peut être une insuffisance professionnelle du salarié, le non-respect de la discipline, etc. La faute grave et la faute lourde du salarié dispensent l’employeur de l’obligation de préavis. Un entretien préalable a lieu sur convocation du salarié par l’employeur : cet entretien sert à informer le salarié des faits qui lui sont reprochés, il peut également donner des explications le cas échéant. Le licenciement est notifié par écrit au salarié et doit être motivé.
       
  • La contestation de licenciement
    • Le salarié, qui estime injustifié le motif du licenciement prononcé à son encontre, peut saisir le Conseil des Prud’hommes en déposant une requête. Le salarié peut invoquer notamment le défaut de procédure si l’employeur n’a pas respecté les dispositions de la loi (entretien préalable, notification, etc.), mais également établir que la cause du licenciement n’est pas réelle ni sérieuse, ou qu’elle s’appuie sur des motifs interdits par la loi, tels que la discrimination (homme/femme, religion, appartenance politique, origine…), le témoignage contre des agissements dégradants et humiliants au travail (harcèlement moral), l’exercice du droit de grève…
       Compte tenu des délais de prescription, si une partie souhaite saisir le Conseil des Prud’hommes, il est important d’agir rapidement.
 

 

MAÎTRE GAËLLE ZAFRANI
Avocate au Barreau du Val de Marne